Jak ochronić swoich pracowników przed niekompetentnymi i nieodpowiedzialnymi praktykami? Wystarczy wiedzieć trochę o technikach stosowanych przez profesjonalistów, umieć określić możliwy zakres ich działań i ograniczeń oraz poszukiwać informacji i odpowiedzi na pytania. Jakość szkoleń będzie coraz wyższa, im więcej będzie wykształconych w standardach pracy trenerskiej klientów.

Osobom zamawiającym szkolenie nierzadko brakuje wiedzy na temat tego, kto je powinien poprowadzić, aby przyniosło oczekiwane rezultaty. Jakość usług na rynku szkoleniowym jest różnej jakości. Zleceniodawca kontaktując się z niekompetentnymi trenerami ryzykuje zainwestowanie pieniędzy w efekty, które mogą okazać się niemożliwe do osiągnięcia. Tym samym pracodawca może się zniechęcić inwestowania w rozwój największego kapitału firmy, jakim są pracownicy.
Artykuł traktuje o zadaniach trenera umiejętności interpersonalnych oraz zasadach etycznych z tych zadań wynikających. Zasady te mają uniwersalne zastosowanie i z powodzeniem mogą być przyswojone przez inne grupy zawodowe zajmujące się różnymi formami pracy grupowej.

Trenerzy nie podlegają uregulowaniu prawnym, jak i zawodowym. Z tego powodu szczególnie ważne jest działanie w środowisku reprezentującym wysokie kompetencje i wartości etyczne. Przynosi to korzyść wszystkim stronom, trenerom ponieważ ciągle podnoszą swoje umiejętności, klientom ponieważ za jakość usług częściowo ręczy środowisko, w którym działa trener.

O jakość dbają stowarzyszenia trenerów, które opracowują standardy pracy oraz wystawiają licencje lub rekomendacje, gwarantujące jakość usług. Najpowszechniejsze rekomendacje trenerskie wystawiane są przez Polskie Towarzystwo Psychologicznego (od 2007 przez Sekcję Trenerską PTP). Certyfikację prowadzi między innymi także Stowarzyszenie Trenerów Organizacji Pozarządowych STOP.

 Licencja Creative Commons
Ten utwór jest dostępny na licencji Creative Commons
Uznanie autorstwa-Użycie niekomercyjne-Bez utworów zależnych 3.0 Unported
.

Kto może być trenerem?

Do wykonywania zawodu trenera umiejętności interpersonalnych najlepiej przygotowują studia psychologiczne (psychoedukacja) oraz pedagogiczne (andragogika). Wśród znajduje się wielu socjologów, filozofów, antropologów oraz psychiatrów. Warsztaty i treningi przeprowadzają jednak także osoby z wykształceniem innym niż humanistyczne (ekonomiści, prawnicy, lekarze i wiele innych przedstawicieli grup zawodowych). Nie ma sztywnych wymogów dotyczących kierunku wykształcenia wobec osób wykonujących zawód trenera grupowego. W Sekcji Trenerskiej Polskiego Towarzystwa Psychologicznego toczą się prace nad ujednoliceniem standardów prowadzenia warsztatów umiejętności psychospołecznych oraz przestrzegania zasad etycznych w pracy trenerskiej.

Według Geralda Egana trener powinien być osobą, która jest dobrze przystosowana, spójna, wykazuje się inteligencją społeczną oraz wie, jak nawiązać kontakt bez manipulowania ludźmi. A to oznacza, że trener powinien być świadomy siebie oraz swojego wpływu na innych; powinien umiejętnie radzić sobie ze swoimi uczuciami i myślami. Bardzo ważna jest jego komunikatywność, mówienie w sposób zrozumiały oraz „nazywanie rzeczy po imieniu”. Charakteryzować powinna go bezinteresowna życzliwość do ludzi, ciekawość innego człowieka, empatyczność.

Prowadzenie grup przez proces nauki umiejętności społecznych jest charakterystyczną formą kontaktu między szkolącym a szkolonymi. Osiągnięcie pożądanych efektów treningów jest możliwe poprzez proponowanie zmiany zachowań, nadzorowanie głębokości oddziaływań, prace indywidualne oraz pogłębianie samoświadomości uczestników. Jako, że działania te dzieją się wewnątrz innych osób, trener powinien wziąć odpowiedzialność za prowadzony proces. Zobowiązuje to do poważnego traktowania wykonywanego zawodu, a zatem do stosowana się do etyki zawodowej.
I chociaż to od uczestników zależy na ile aktywnie włączą się w zajęcia, to do trenera należy takie konstruowanie planu, aby uczestnicy mogli jak najwięcej wynieść ze spotkań.

Trener musi być świadom toczącego się procesu grupowego. Umiejętność obserwacji i doświadczenie zdobyte w trakcie praktyki umożliwia uczestnikom bezpieczną naukę poprzez poznawanie siebie i innych.

Kodeks etyczny American Psychological Association (polski odpowiednik Ustawa o zawodzie psychologa i samorządzie zawodowym psychologów) dotyczy osób prowadzących profesjonalną działalność zawodową psychologa. Warto jednak zauważyć, że nosi on zasady uniwersalne, które znajdują zastosowanie we WSZYSTKICH branżach, obszarach działalności, życiu osobistym oraz dziedzinach życia publicznego. Poniżej przedstawię zasady ogólne wspomnianego kodeksu etycznego w odniesieniu do pracy trenerskiej.

Główne zadania trenera polegają na:

  • zapewnieniu bezpieczeństwa fizycznego i emocjonalnego uczestników szkolenia
  • nadzorowaniu przebiegu zajęć i celu spotkania
  • współpracy z kotrenerem oraz z profesjonalistami (pedagogami w przypadku pracy z dziećmi lub młodzieżą, kuratorami w przypadku pracy z przestępcami, innymi uczestnikami środowiska społecznego osób szkolonych o ile nie wykracza to poza umowę)
  • ewaluacja (ocena szkolenia w trakcie i po zakończeniu celem określenia jakości uzyskanych efektów szkoleniowych)

Trenera powinny charakteryzować:

  • komunikatywność (wysławianie w sposób zrozumiały, nazywanie rzeczy po imieniu, a także spójność nadawania sygnałów werbalnych i niewerbalnych)
  • bezinteresowna życzliwość w stosunku do uczestników grupy
  • ciekawość, szczere zainteresowanie uczestnikami grupy (współuczestniczenie w ich procesie edukacji i pogłębiania wiedzy o sobie)
  • nie manipulowanie (zarówno działaniem jak i sposobem wypowiadania)
  • propagowanie etyki postępowania, nie uczenie manipulowania innymi
  • promocja zdrowego trybu życia

Etyka zawodowa

1. Poufność

Poufność jest bardzo ważną zasadą w pracy trenerskiej. Umożliwia ona nawiązanie głębokiego kontaktu z trenerem oraz między uczestnikami. Trenerzy muszą mieć ją na uwadze planując program treningu ponieważ niesie ona ze sobą wiele korzyści jak i zagrożeń.

Każdorazowo rozpoczynając pracę z grupą należałoby zawrzeć kontrakt. Jest to umowa współpracy regulująca zasady, wzajemne oczekiwania i informująca uczestników o tym, co stanie się z informacjami ujawnionymi w trakcie spotkań. Zdarza się, że kierownictwo domaga się od trenera wyciągania wniosków o sposobie funkcjonowania zawodowego na podstawie zachowań w poszczególnych ćwiczeniach. Po pierwsze, mechanizm takich ocen nie jest wiarygodny. Po drugie, trener naraża osoby na zaszufladkowanie, ocenę pracowników. I najważniejsze, jeśli prowadzący wyraził zgodę na informowanie pracodawcy o sposobie działania w poszczególnych częściach, uczestnicy bezwzględnie powinni być o tym poinformowani. Nic nie powinno dziać się za plecami najbardziej zainteresowanych!

Trenera, tak jak i uczestników obowiązuje dyskrecja. Informacje, które zostaną wyjawione w czasie szkolenia nie powinny zostać „wynoszone” poza salę spotkań. Jeśli w szkoleniu uczestniczy przełożony, ta zasada zobowiązuje także i jego. Należy obligować go do nie wyciągania wniosków, na podstawie sposobu pracy czy wyników zaprojektowanych w celach treningowych ćwiczeń. Jeśli jakiekolwiek informacje mają służyć wykorzystaniu dalej, albo mają zostać „wyniesione” na zewnątrz sali szkoleniowej to należy to uzgodnić w kontrakcie.

  • a. poufność w raportach
    W większości przypadków po zakończeniu szkolenia trener ma napisać raport. Materiał taki powinien zawierać treści uniemożliwiające identyfikację poszczególnych osób. Zawarcie w raporcie wniosków trenera odnośnie funkcjonowania uczestników szkolenia powinno zostać uzgodnione z osobami zainteresowanymi poprzez zawarcie kontraktu („co, gdzie i komu zostanie przedstawione”).
  • b. poufność w asessment center
    Trener ma obowiązek wyjaśnić uczestnikom ich rolę w spotkaniu oraz to, co zostanie przekazane dalej. Zatajanie uczestnikom prawdziwego celu spotkania jest wykroczeniem przeciwko uczciwości.
  • c. poufność w szkoleniu nieletnich
    Z pracą trenera w szkołach wiąże się wiele problemów natury etycznej. Głównym problemem jest to, co zostanie przez trenera przekazane pedagogowi szkolnemu, co rodzicom? Ze względu na pełnioną rolę, pedagogowie często oczekują od trenerów otwartej dyskusji na temat funkcjonowania poszczególnych uczniów w czasie szkolenia. Jeśli nie umówiliśmy się na to w kontrakcie z zainteresowanymi to nie mamy prawa tego robić.
    Przy okazji szkolenia nieletnich należy pamiętać, że zgoda rodziców na udział w szkoleniu nie zwalnia nas z zawiązywania w kontrakcie zasady o dobrowolności uczestnictwa przez poszczególnych uczniów. Problem powstaje, kiedy szkoła nie daje alternatywy do zajęć warsztatowych, co zdarza się nader często.
    Dyskrecja dotyczy nie tylko osób ale też i instytucji.
  • d. poufność w superwizji
    W celach dydaktycznych trener powinien omawiać swoją pracę z superwizorem (pełniącym rolę opiekuna merytorycznego) bądź z grupą superwizyjną. Superwizora oraz uczestników grupy superwizyjnej obowiązuje dyskrecja. Nic nie może wydostać się na zewnątrz.
Odstępstwa od zasady dyskrecji

Polska procedura karna nakłada obowiązek prawny zawiadomienia organów ścigania w przypadku posiadania wiarygodnej informacji o przestępstwie. Dotyczy to wybranych, szczególnie groźnych kategorii przestępstw, wskazanych w art. 240 § 1 k.k. Są to np.: ludobójstwo, zamach stanu, szpiegostwo, zamach na życie prezydenta, zabójstwo, porwanie statku powietrznego lub wodnego.
Poza obowiązkiem prawnym obywatel Polski ma obowiązek społeczny zawiadomienia organów ścigania o popełnieniu przestępstwa ściganego z urzędu (art. 304 § 1 k.p.k.).

Jaki jest czas dla obowiązywania zasady poufności?

Zasada poufności zobowiązuje do przestrzegania bez określenia czasowego. W psychoterapii oraz mediacji, sam fakt korzystania z usług terapeuty czy mediatora są objęte zasadą poufności. W przypadku szkoleń, o ile zleceniodawca nie zastrzegł, że nie życzy sobie informowania kogokolwiek o tym, że korzystał z usług danego trenera, nie ma powodów do zatajania tego. Tematyka szkolenia poszczególnych klientów nie powinna być ujawniana, a jeśli jest podawana to powinno być to zrobione ogólnie. Dbałość o tajemnice firmowe klientów świadczy o profesjonalizmie i jest bardzo ważnym aspektem wolnorynkowego świadczenia usług.

2. Dobro klienta

Obowiązkiem trenera jest działanie na korzyść klienta. Ale kto jest klientem trenera? Zleceniodawca (czyli w szkoleniach zamkniętych najczęściej pracodawca), czy też osoba uczestnika szkolenia? Należy jasno zaznaczyć, że klientem trenera jest zawsze uczestnik szkolenia, a nie jego pracodawca. Porządkując, w przypadku szkoleń firmowych udział mają 3 strony: firma, grupa oraz trener. Aby szkolenie doszło do skutku każda z tych stron jest zobowiązana do nawiązania kontraktu/umowy z pozostałymi stronami (trener z uczestnikami grupy i ze zleceniodawcą, zleceniodawca z trenerem oraz z uczestnikami grupy, a ci ostatni z trenerem i swoim pracodawcą).

Rodzaje kontraktów:
  • Trener – umowę z firmą, oraz kontrakt z uczestnikami szkolenia – grupą
  • Grupa – kontrakt z trenerem oraz pracodawcą
  • Firma – umowa z trenerem oraz ze swoimi pracownikami na udział w szkoleniu.

Zdarza się jednak, że strony te, z ważnych dla siebie powodów decydują się na nawiązanie kontraktów pomijających którąś ze stron. Przypadki działania na niekorzyść którejkolwiek strony Fijewscy (kto dokładnie?) nazywają kontraktami narożnymi. Kontrakty narożne (są naruszeniem podstawowej zasady uczciwości w stosunku do którejś ze stron). [Kontrakty narożne warto rozpatrzyć poprzez problem szkoleń nieletnich (wymogi w stosunku do rodziców i dzieci).]

Relacje między trenerem a uczestnikami nie są zdrowe jeśli trener bardziej niż na dobro uczestnika szkolenia działa na korzyść:

  • firmy czy instytucji niż na dobro uczestnika szkolenia (czyli kontrakty narożne)
  • innego klienta niż tego szkolonego (potrzebuję przykładu, poufność i profesjonalizm zawodowy), ale także i
  • wyznawanych przez siebie norm albo przyjętych ideologii (patrz integralność) – jeśli istnieje ryzyko dyskryminacji osób lub grup (decyzja o zmianie prowadzącego).

2. Integralność

Nastawienie, tak samo jak system wartości, kształtuje obraz odbieranych sytuacji. Dla jakiejkolwiek pracy z ludźmi bardzo ważna jest świadomość ograniczeń związanych w wyznawanym systemem wartości.

Mam tu na myśli tolerancję szeroko rozumianą, równe traktowanie osób bez względu na ewentualną niechęć związaną z odmiennością. Przykładowo, trener – zagorzały ekolog, przyjmuje zlecenie na zaprojektowanie działań mających na celu podniesienie zaangażowania pracowników w życie fabryki. Tylko od uczciwości trenera zależy czy podejmie się zlecenia bez angażowania własnego poglądu na sprawy zanieczyszczania środowiska. Może on oddać zlecenie komuś mniej zaangażowanemu wyjaśniając zleceniodawcy prawdziwy powód rezygnacji. Byłaby to kosztowna, ale szlachetna decyzja. Szukając dosadniejszego przykładu: czy, dla dobra sprawy trener – nie akceptujący homoseksualizmu, powinien szkolić choćby z wystąpień publicznych osoby działające na rzecz związków osób tej samej płci?

3. Kompetencje

Odpowiedzialność zawodowa

Jak w każdej pracy, trener przeżywa stres, frustracje ale także dumę, zadowolenie i wiele innych emocji. Porażki i sukcesy oraz przebieg szkolenia powinny być omawiane z opiekunami merytorycznymi – superwizorami. Proces samokształcenia jest bardzo istotny w tym zawodzie. Można śmiało powiedzieć, że trener uczy się od uczestników szkoleń przez całe życie. Słowami Johanna Wolfganga von Goethego Nie ma tak przeciętnego człowieka, od którego mędrzec nie mógłby się jeszcze czegoś nauczyć.
Podnoszenie własnych kwalifikacji jest pożądane we wszystkich dziedzinach życia. Merytoryczne przygotowanie to nie wszystko. Postępy naukowe oraz nieuchronne zmiany obyczajów wymagają od trenerów uaktualniania wiedzy w trakcie pracy.
Dostosowywanie oddziaływań do gotowości i potrzeb uczestników szkoleń. Punkt ten związany jest nierozerwalnie z badaniem potrzeb szkoleniowych.

Wykształcenie i przygotowanie do obszaru szkolenia (warsztat, trening, terapia, socjoterapia)

Od trenera wymaga się przygotowania do pracy z grupą oraz kompetencji w dziedzinie, w której szkoli. Prowadzenie szkoleń przez osoby nieprzygotowane obniża jakość efektów szkolenia. Brak przygotowania do pracy z grupą wpływa na bezpieczeństwo uczestników oraz na możliwość wykorzystania narzędzi szkoleniowych.
Krąży opinia, że skuteczny trener powinien mieć wyniki w dziedzinie, która jest przedmiotem treningu. W sporcie dobry trener nie musi mieć na swoim koncie tytułu mistrza świata, aby osiągnąć ze swoim zespołem sukces. W obydwu przypadkach najistotniejsze będą zatem kwalifikacje trenera związane z kierowaniem procesami uczenia. Przygotowanie do pracy treningowej powinno obejmować także specyfikę grupy, ponieważ te znacząco różnią się ze względu na wiek, środowisko, potrzeby i centralne problemy. Praca z młodzieżą wymaga wiedzy dotyczącej procesu rozwojowego; praca z rodzinami alkoholików wymaga znajomości mechanizmów współuzależnienia itd. Należy zaznaczyć, że socjoterapia mimo iż wykorzystuje wiele technik stosowanych w warsztatach i treningach jest formą terapii, nie zaś rozwoju osobistego. Jest ona formą pracy grupowej z dziećmi noszącymi doświadczenia urazowe (najczęściej wobec dorosłych). Wymaga fachowego przygotowania, gdyż ryzyko zaszkodzenia jest większe niż w przypadku dzieci niezaburzonych.

Wypalenie zawodowe

Ze względu na status społeczny trenerów wypalenie zawodowe nie jest powszechną dolegliwością. Niestety w przypadku długiej praktyki do zrutynalizowania i uschematycznienia pracy nie daleka droga. Dla uczestników widoczne są na przykład sytuacje słabego zaangażowanie trenera, niewielkie zainteresowanie ich wypowiedziami, bagatelizowanie konfliktów czy zgłaszanych problemów. Aby zapobiec wpadnięciu w rutynę warto zadbać o siebie, zarówno w roli trenera jak i poza nią. Ważne są przede wszystkim: własna higiena psychiczna (relaks, autoterapia, kształtowanie rozkładu dnia codziennego), radzenie sobie ze stresem, oparcie społeczne (wsparcie emocjonalne od bliskich i współpracowników oraz wsparcie merytoryczne w osobie superwizora) oraz podnoszenie własnych kompetencji zawodowych.

Licencja Creative Commons
Ten utwór jest dostępny na licencji Creative Commons
Uznanie autorstwa-Użycie niekomercyjne-Bez utworów zależnych 3.0 Unported
.

4. Odpowiedzialność w stosunku do uczestnika

Szacunek dla godności i praw drugiego człowieka

Każdy napotkany człowiek ma prawo do samostanowienia o sobie. Przeniesienie odpowiedzialności za proces nauki nabywanej indywidualnie jest głównym założeniem pracy warsztatowej. To trudne dla wielu trenerów.
Stąd też, trenerzy nie powinni zmuszać do udziału w ćwiczeniach ani „spowiadać” dlaczego ktoś rezygnuje z udziału w ćwiczeniu. Każdy ma prawo do podejmowania decyzji zgodnie ze swoimi oczekiwaniami. Ludzie mają prawo nie tylko odmówić udziału w ćwiczeniu ale także mogą odmówić ujawnienia swojego zdania. Nie można nadużywać kompetencji komunikacyjnych aby manipulować i wyciągać wypowiedzi, kiedy ktoś nie ma na to ochoty. Odmowa udziału – bez względu na to, jak niewygodna jest dla trenera oraz czym może skutkować, to uczestnicy mają prawo do odmowy wzięcia udziału w całości bądź części szkolenia.

Każdy ma prawo być traktowanym na równi z innymi.
  • Trener powinien mieć świadomość wpływu trudnego uczestnika na swoje uczucia i zachowanie (równość bezwarunkowa). Trener powinien powstrzymać się od oceniania. Należy pamiętać o tym, że zachowania uczestnika są odpowiedzią na ważne wątki toczące się wewnątrz niego.
  • Trener powinien mieć świadomość równego traktowania uczestników bez względu na ich wiek, płeć, status społeczny, rasę, cechy itp.
  • Trener nie przekracza granic (nie ciągnie korzyści finansowych czy osobistych z kontaktu) – Rola trenera jest nadana poprzez sam fakt prowadzenia zajęć. W wielu przypadkach uczestnicy reagują na rolę a nie na osobę, która ją reprezentuje. Przenoszenie i/lub mieszanie tych sfer jest nieprofesjonalne, a czasem nieuczciwe.
Cele szkoleniowe

Uczestnicy indywidualnie i/lub grupowo przy różnych okazjach zmieniają temat. Jest to sprawą naturalną najczęściej spowodowaną potrzebą „wygadania” się z ważnych dla siebie wątków.
Temat odbiegający od celu spotkania z pewnością jest ważny dla osób go poruszających. Należy jednak mieć na względzie dobro wszystkich uczestników oraz uszanować fakt, że zawiązano kontrakt mający na celu trening w konkretnej dziedzinie. Nie zawsze jednak możliwe jest zignorowanie wątków pobocznych. Zdarza się, że są one centralne i bardzo istotne dla grupy. A w związku z tym dalsza praca treningowa jest niemożliwa do czasu omówienia tematów.
Ważne jest jednak żeby trener miał świadomość tego kiedy oraz w jakim celu zmienia on program spotkań.

Zapewnienie bezpieczeństwa

Trener jest odpowiedzialny za fizyczne oraz psychiczne bezpieczeństwo w trakcie trwania zajęć. Oznacza to, że planując ćwiczenia powinien uwzględnić sprawność fizyczną uczestników oraz ich gotowość (lub jej brak) na ćwiczenia zmniejszające dystans fizyczny między uczestnikami. Bezpieczeństwo psychiczne, czy też emocjonalne, polega na nie pogłębianiu świadomości uczestników treningu dopóki nie są na to gotowi albo nie jest to spójne z celem spotkań.
Warto rozgraniczyć tu poziom głębokości doświadczania w formach szkoleniowych. Założone granice głębokości pracy są większe w treningu, a mniejsze w warsztacie.
Główną przyczyną niekontrolowanego pogłębiania doświadczenia są przede wszystkim przyzwyczajenia z pracy terapeutycznej, jako, że często pracę szkoleniową wykonują właśnie psychoterapeuci. Inną przyczyną może być potrzeba zobaczenia szybkich zmian w świadomości uczestników.
Pogłębianie własnego doświadczenia i świadomości pod wpływem treningu także jest pokusą. Proces pracy grupowej otwiera wielu uczestników na refleksję nad własnym życiem oraz wydarzeniami mającymi wpływ na jego bieg. Jeśli nie zostało to poprzez prowadzącego zaplanowane, oznacza to, że powstałe emocje są indywidualne (prywatne) i ingerują w proces grupowy). Bezpieczeństwo psychiczne uczestników powinno być zapewnione poprzez:

  • konstruktywne ingerencje chroniące (w sytuacjach indywidualnych gdy np ktoś wchodzi w rolę kozła ofiarnego, kiedy ktoś zaczyna zbyt głęboko (jak na sytuację treningową) pracować nad sobą) oraz poprzez
  • konstruktywne reagowanie w sytuacjach kryzysowych: facylitowanie wymiany interpersonalnej (celem wyczyszczenia napięcia między uczestnikami), ale także troska o uczestnika, który przeżywa kryzys indywidualny (zapewnienie pomocy w razie potrzeby poprzez udostępnienie informacji o placówkach, w której może on szukać pomocy)
Zapewnienie profesjonalnej pomocy

Uczestnicy treningów i warsztatów czują się dowartościowani poprzez zmniejszanie kontaktu między nimi a prowadzącym. Zdarza się, że poszukują oni wsparcia dotyczącego problemów nie związanych z tematem spotkań. Proszą o rady w czasie przerw, pytają gdzie szukać pomocy. Trener będąc fachowcami w dziedzinie zdrowego funkcjonowania człowieka w społeczeństwie powinien zapewnić pomoc uczestnikom w razie potrzeby. Proces takiej pomocy nie powinien wykraczać poza ustalenia kontraktu zawieranego ze zleceniodawcą oraz grupą. Poradnictwo powinno ograniczyć się do udostępnienia adresów instytucji i osób, do których można udać się z konkretnym zagadnieniem. W bazie takich adresów powinny się znaleźć przychodnie zdrowia (także psychicznego), ośrodki i poradnie dla uzależnionych, telefony zaufania itp.

4a. Odpowiedzialność w stosunku go grupy

Trener ma obowiązek zadbać o komfort grupy w czasie pracy. Czas trwania poszczególnych spotkań oraz przerw w ich czasie powinny zostać ustalone podczas zawiązywania kontraktu.
Zadaniem trenera jest reagowanie na trudne sytuacje pojawiające się w czasie pracy grupy. Poprzez sytuacje trudne należy rozumieć wszystkie sytuacje zaburzające proces pracy z grupą. Mogą to być zarówno zdarzenia związane z warunkami pracy (techniczne, lokalowe, żywieniowe itp.) oraz związane z procesem grupowym (kiedy np. ktoś zaczyna płakać).

Troska o dobro innych i odpowiedzialność społeczna

Nikt nie powinien być ofiarą czyich nadużyć i działań mających na celu zdobycie przewagi. W związku z tym, uczenie innych tego jak wykorzystać słabość innych jest w świetle etyki naganne. Wiele osób pociągają zyski wynikające ze znajomości z wpływowymi ludźmi. Fakt prowadzenia grupy nadaje trenerowi rolę autorytetu. Dlatego nie powinni oni wykorzystywać przewagi do czerpania korzyści osobistych wynikających z kontaktu z poszczególnymi uczestnikami grupy. Mowa tu o korzyściach o charakterze finansowym, np. „odpowiednio” zadane pytanie szkolonemu brokerowi na temat sposobu zainwestowania pieniędzy. Także korzyści osobiste wynikające z kontaktu z uczestnikami nie powinny przekraczać granic. Nie dopuszczalne jest wykorzystywanie faktu szkolenia do podejmowania kontaktów o charakterze erotycznym.
Trener jako osoba prowadząca powinien mieć zaplanowany program spotkania i pilnować się tematu (nadzorować cel w jakim się spotkano)

Trener promuje zdrowy styl życia

Ze względu na społeczną rolę modela pożądanych zachowań (godnych naśladowania) trener nie powinien:

  • publicznie spożywać alkoholu (ponieważ ingeruje on w mechanizmy obronne)
  • używać narkotyków
  • podejmować działań, które są niebezpieczne – a co ze skokiem na bungee albo sportami ekstremalnymi?

5. Odpowiedzialność w stosunku do pracodawcy

Sytuacja szkoleń bywa wykorzystywana przez pracodawców do analizowania funkcjonowania zawodowego swoich pracowników. Jeśli trener umówi się z pracodawcą na poinformowanie go o sposobie radzenia w konkretnych zadaniach uczestnicy powinni być o tym poinformowani. Mają oni prawo do wiedzy o tym czy i jakie informacje będą wynoszone oraz do czego mogą zostać wykorzystane (bezwzględnie zobowiązuje do zawarcia zapisu w kontrakcie). Nie szkodzenie żadnej ze stron (pracodawcy i pracownika) jest sytuacją trudną w pracy trenerskiej i nierzadko kontrowersyjną.

6. Relacje z innymi profesjonalistami

Charakter pracy i działalności trenerskiej powinien obejmować szeroki zakres oddziaływań i możliwości pracy nad danym zagadnieniem społecznym.

Współpraca z kotrenerem

Rolą kotrenera jest modelowanie uczestnikom pożądanego kierunku ćwiczeń swoim zachowaniem, asystowanie i pomoc trenerowi prowadzącemu, obserwowanie procesu grupowego, pracy uczestników oraz przebiegu ćwiczeń. Role mogą się ze sobą przeplatać.
Trenerzy powinni omówić, który z nich przyjmuje rolę prowadzącego, a kto wchodzi w rolę kontrenera i na czym ta rola ma polegać. Sesje powinny być omawiane w czasie przerw. Kotrenerem może zostać osoba, która jest sprawna społecznie – komunikatywna, czujna na wątki interpersonalne i intrapersonalne, potrafiąca mówić o swoich uczuciach i jasno wyrażać swoje zdanie. Kotrener powinien pogłębiać kierunek nadany przez trenera, który jest osobą odpowiedzialną za to co się dzieje w czasie treningu czy warsztatu. Kotrener powinien współpracować z trenerem.

7. Opłaty i korzyści

Wysokość wynagrodzenia trenera jest określana podczas wstępnych spotkań, kiedy stronom uda się ustalić zakres jego pracy i nakładów własnych. Należy ustalić, kto zapewnia salę szkoleniową, materiały, sprzęt itp. Oprócz zaplecza organizacyjnego bardzo ważne jest zadbanie o zaspokojenie podstawowych potrzeb uczestników szkolenia. Mowa o możliwościach transportu do miejsca, o zapleczu gastronomicznym (lub bliskość jadłodajni), ale także o dostępności parkingów czy toalet. Wiele firm łączy szkolenia oraz imprezy integracyjne w formę wyjazdową. O ile takie rozwiązanie umożliwia odformalizowanie kontaktów między współpracownikami, o tyle zbyt luźna atmosfera wyjazdu może zaburzyć możliwości autorefleksji uczestników, a tym samym utrudnić rozwój indywidualny. Trener powinien zadbać także o to, aby szkolenia odbywały się w godzinach odpowiadających uczestnikom oraz organizatorom. Jeśli za drzwiami sali szkoleniowej na uczestników czeka wiele możliwości rozrywki czy relaksu, praca trenera może być trudna. Ważne jest więc zapoznanie się przez prowadzącego z całym programem wyjazdowym i sposobem doboru do grup szkoleniowych.
Podczas wyjazdów trenerzy dostają zaproszenia na powitalne kolacje lub wieczorki zapoznawcze. Wielu z nim towarzyszy alkohol. Jest to okazja, przy której uczestnicy starają się zbliżyć do trenera i wciągnąć go do zabawy.
Trenerzy wybierają różne sposoby wybrnięcia z tej sytuacji. Wychodzenie poza rolę osoby prowadzącej szkolenie grupowe niesie ze sobą ryzyko utraty autorytetu. Uczestnikowi bowiem będzie trudno na zajęciach traktować formalnie, bowiem są znajomymi z imprezy. Przedstawiciele dużych firm rozporządzających funduszami reprezentacyjnymi zapraszają czasami trenerów spotkania firmowe do restauracji. W branży biznesowej przyjęło się w ten sposób ustalać oraz przypieczętowywać wiele transakcji. Trener powinien zgodnie ze sobą wybrać miejsce spotkania w taki sposób, aby umożliwiało profesjonalne zajęcie się sprawą. Podarunki, bony i karty rabatowe nie ustalone w kontrakcie są formą drugiej zapłaty za usługi. Dla profesjonalnego trenera najcenniejszą formą podziękowania są referencje jakie może im wystawić zleceniodawca.

8. Reklama usług, oferta

Szkolenia są dziedziną rządzącą się prawami wolnego rynku. Firmy szkoleniowe w poszukiwaniu odbiorców usług działają marketingowo: rozsyłają foldery reklamowe do zespołów szkoleniowych dużych firm, szukają osobistych kontaktów, reklamują się. Zgodnie z kodeksem etycznym psychologa reklama usług powinna podawać informacje zgodne ze stanem faktycznym. Jako najważniejsze powinno zawierać dotychczasowe doświadczenie oraz trening kompetencji, stopnie naukowe, certyfikaty, licencje. Wolny rynek szkoleniowy wymaga od trenera czegoś więcej aby zostać dostrzeżonym. Oferta powinna w sposób uczciwy informować o kompetencjach trenera bądź zespołu trenerów. Uczciwość zobowiązuje każdego do przedstawiania swoich kompetencji zgodnie ze stanem faktycznym. Najłatwiejszym sposobem weryfikacji przygotowania trenera do pracy jest historia jego edukacji oraz praktyki zawodowej. Przy okazji tematu, warto zaznaczyć, że rzetelność w przedstawianiu kompetencji ma podwójną rolę. Po pierwsze, oferta informuje potencjalnego odbiorcę usług o przygotowaniu trenera do kompetentnego zajęcia się danym zagadnieniem. Po drugie, trener na bieżąco uświadamia sobie własne umiejętności i ograniczenia umożliwiające rzetelne i odpowiedzialne objęcie roli osoby odpowiedzialnej za proces kształcenia innych. Wybór zleceń zgodnych z przygotowaniem podnosi jakość usług szkoleniowych. Umożliwia to bowiem specjalizowanie się w danych dziedzinach.

9. Prawa autorskie

Oferta, jej układ graficzny oraz treści są chronione prawami autorskimi. Wykorzystywanie ich bez zgody autorów jest nieuczciwą konkurencją.
Jednak tematem ważniejszym i bardziej skomplikowanym jest kwesta praw autorskich. Scenariusze zajęć, które są opublikowane w całości lub we fragmentach w literaturze bądź mediach elektronicznych, (o ile prawa nie są zastrzeżone) to są ogólnie dostępne. Publikacja wiąże się z domniemaną zgodą na wykorzystywanie ich z zastrzeżeniem, kto jest autorem cyklu bądź konkretnych ćwiczeń. Główną formą szkolenia młodych trenerów są właśnie szkolenia technikami, które sami będą wykorzystywać. Kotrenerzy także czerpią wiele pomysłów na ćwiczenia od trenerów prowadzących. Niedopuszczalne jest wykorzystywanie cudzych ćwiczeń bez zapytania o zgodę i poinformowania uczestników kto jest jego autorem. Szczególnie jest to ważne podczas pisania autorskiego scenariusza zajęć na zamówienie, gdzie umowa zawierana wyłącznie na napisanie takiego materiału (wraz z przeniesieniem praw autorskich na kupca).
Te same zasady obowiązują podczas prezentowania podejść teoretycznych. Podawanie nazwisk autorytetów oraz badaczy, na których w swoich wykładach powołuje się trener podnosi jego profesjonalizm.

10. Ewaluacja

Nawet jeśli ewaluację po zakończeniu treningu bądź warsztatu wykonują działy ds. szkoleń zleceniodawcy, trener ma obowiązek dokonać oceny realizacji celu szkolenia ze sobą, kotrenerem bądź superwizorem. Ewaluacja między sesjami ma na celu „ogarnięcie” tego co się wydarzyło, co zostało osiągnięte, co można zmienić, jaka jest aktualna sytuacja grupowa oraz wątki interpersonalne. Wiedza ta umożliwia adekwatne zareagowanie w sytuacjach trudnych, zadbanie o bezpieczeństwo uczestników, oraz trzymanie się celu spotkań. Ułatwiają to omówienia z kotrenerem (tego co się wydarzyło w trakcie sesji, co zostało osiągnięte, co warto zmienić, jaka jest sytuacja grupowa i jakie są wątki interpersonalne). Ewaluacja po zakończeniu szkolenia polega na omówieniu tego co zostało zrealizowane, oraz gdzie warto dokonać w programie zmian. Ankiety ewaluacyjne od uczestników dają trenerowi orientację w tym, co uczestnicy zyskali poprzez uczestnictwo w warsztacie.

Licencja Creative Commons
Ten utwór jest dostępny na licencji Creative Commons
Uznanie autorstwa-Użycie niekomercyjne-Bez utworów zależnych 3.0 Unported
.

Czym jest kodeks etyczny?

Czy trenerom potrzebny jest kodeks etyczny?

Kodeksem etycznym nazywa się wspólny zestaw wartości, w oparciu o które trenerzy budują swoją zawodową działalność. Poszczególne środowiska trenerskie wypracowując misję zespołu, ustalają wyznawany wspólnie zestaw wartości. W Polsce brakuje jednego i sformalizowanego kodeksu, który byłby łatwo dostępny dla stron zainteresowanych usługami trenerskimi. W Sekcji Trenerskiej Polskiego Towarzystwa Psychologicznego toczą się prace nad ustaleniem standardów pracy warsztatowej i treningowej, w wyniku których być może powstanie trenerski kodeks etyczny. Rozwój osobistego zestawu standardów etycznych w pracy trenera wymaga od niego zaangażowania oraz starań aby deklaracje odzwierciedlały się także w postępowaniu. Rolą wykładowców nauczycieli, mentorów, superwizorów jest zachęcać podopiecznych, współpracowników i kotrenerów do etycznego zachowania oraz na bieżąco omawiać trudne etycznie zagadnienia.
W taki oto sposób osobiste wartości, kultura oraz doświadczenie każdego z trenerów stają się wizytówką ruchu trenerskiego w Polsce. Na reputację środowiska trenerskiego pracują wszyscy prowadzący szkolenia grupowe.
I chociaż słowami Marka Twaina powinniśmy być wdzięczni idiotom, bo gdyby nie oni, reszta nigdy nie osiągnęła by sukcesu, to także i oni są twórcami reputacji i pozycji zawodowej trenerów.

Ideologia pracy trenerskiej

Dobre szkoły trenerów kładą nacisk na rozwijanie u adeptów wartości związanych z misją pracy trenerskiej. Np. Ośrodek Pomocy i Edukacji Psychologicznej INTRA z Warszawy wymienia spośród nich:

  • Prawdę – rola informacji zwrotnych (docenianie wkładu ale i nie pozostawianie uczestników w złudzeniach)
  • Naukę – warsztat jako laboratorium procesów społecznych (umożliwianie i zachęcanie do testowania, próbowania nowych, wcześniej nie znanych doświadczeń)
  • Rozwój – nacisk na wszystko co rozwija uczestników (ich osobowość, czyli umożliwianie dojrzewania)
  • Miłość – nastawienie na bezwarunkową akceptację, nie na konflikt
  • Wolność – akcent na dobrowolny udział w całości oraz w poszczególnych częściach warsztatu

Osobowość oraz doświadczenia trenera wpływają na wybór wyznawanych wartości i ujawniają się w stylu pracy.

Normy etyczne

Wykroczenia etyczne dotyczą głównie niepartnerskiego traktowania i związane są z przekonaniem o wyższym w stosunku do uczestników statusie trenera. Są to:

  • stronniczość w sporze między uczestnikami
    Wstawianie się za którąkolwiek ze stron sprawia, że tworzy się front z bardzo silnym wsparciem jakim jest autorytet osoby prowadzącej. Rolą trenera w sporze jest udrożnienie komunikacji, czyli umożliwienie stronom konstruktywnego dialogu.
  • zdanie ostateczne
    Trener aby podbudować (i/lub utrzymać) autorytet prezentuje swoje zdanie w ważnych kwestiach zamykając jednocześnie temat. W ten sposób uniemożliwia wypowiedzenie się uczestnikom w danej kwestii. Pozostawianie sobie przywileju zamykania tematu wynika z nieuznawania prawa do wolności uczestników, wraz z ich indywidualnym sposobem myślenia.
  • ocena uczestników, sędziowanie
    Trener nie ma uprawnień do wydawania ocen lub osądów. Łatwo jest nie formułować pisemnych ocen, trudniej ustnych, ale najtrudniej jest powstrzymywać się od myślenia o zachowaniach uczestników w kategoriach ocen.
  • niedopuszczanie uczestników do wypowiedzi
    Wypowiedzi uczestników są sygnałem nabywania przez nich doświadczenia i wiedzy bądź formułowania refleksji. Uniemożliwianie im wypowiadania się jest równoznaczne z pracą grupową (np. wykładem) inną niż warsztat bądź trening.
  • zmuszanie uczestników jest wykroczeniem przeciwko ludzkiemu prawu do samostanowienia o sobie
    Do procesu indywidualnego nabywania wiedzy nie są potrzebne żadne formy nacisku.
  • uczenie manipulacji
    Trener nie powinien zachęcać do niejawnego wpływu na innych, a szczególnie do zatajania intencji danego zachowania („nie szkodzić osobom trzecim”).
    Ludzie często stykają się z próbami nacisków i tzw. brudnymi zagrywkami. Nie znaczy to, że wiedza o manipulacji jest tajna. Uczestnicy powinni orientować się kiedy ma miejsce ewentualna manipulacja oraz potrafić jej przeciwdziałać. A więc, zgodnie z etyką trenerską, metody pracy nad manipulacjami powinny dotyczyć form obrony przed nimi, a nie jej zastosowaniu.
  • zbyt głęboka praca
    Kontrakt grupowy nie uprawnia do pogłębiania doświadczeń uczestników w celach oraz na poziomie innym niż przyjęte w programie.

Wspomniane wykroczenia wiążą się z niedojrzałością kompetencyjną trenera. Prawdopodobnie często są podyktowane wysoką potrzebą osiągnięć oraz widocznych postępów pracy. Jakość takiej pracy jest niska, ponieważ uczestnicy najczęściej reagują wycofaniem lub buntem. Metody aktywne mają szansę przynieść korzyści tylko w warunkach umożliwiających uczestnikom nieoceniające „odgadanie” się z wniosków.

 

Bibliografia:
  • Egan G. (2001) Twarzą w twarz. Uczestnictwo w grupowym treningu psychologicznym i rozwój interpersonalny. Poznań: Zysk – S-ka Wydawnictwo S.J.
  • Materiały wykładowe z zajęć Krzysztofa Jedlińskiego i Majki Król-Fijewskiej Psychoedukacja – nauczanie metodami aktywnymi w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej w roku akademickim 2002/2003
  • Jarmuż S., Witkowski T. (2004) Podręcznik trenera. Praktyka prowadzenia szkoleń. Wrocław: Moderator
  • Muszyńska-Kutner A. Etyka w psychoterapii uzależnień (2008) http://www.terapia.rubikon.net.pl/html/1999/etyka6_d.htm
  • Polskie Towarzystwo Psychologiczne. Kodeks etyczno – zawodowy psychologa (2005) http://www.ptp.org.pl/modules.php?name=News&file=article&sid=29

Wskazówki dla trenerów umiejętności społecznych i psychologicznych

  • Działaj zawsze w uwadze na dobro uczestnika, zajmuj się jego potrzebami oraz celami. Zadbaj o poufność.
  • Wszyscy są równi w procesie nabywania doświadczenia. Nie wyróżniaj nikogo ze względu na ich status, rasę, płeć, wykształcenie, wiarę, poglądy polityczne, orientację seksualną czy inne. Zachowaj neutralność.
  • Szanuj zdanie i wnioski uczestników szkolenia. Umożliwiaj im wypowiadanie się. Nie oceniaj, nie sędziuj, nie bądź stronniczy.
  • Ograniczaj swoje korzyści finansowe do ustaleń z kontraktu ze zleceniodawcą. Nie podejmuj kontaktów intymnych z uczestnikami twoich szkoleń.
  • Oferuj usługi szkoleniowe, w zakresie których jesteś kompetentny/wykształcony oraz posiadasz doświadczenie zawodowe. Dbaj o rozwój swoich kwalifikacji/podnoś swoje kwalifikacje praktycznych oraz wiedzy teoretycznej. Superwizuj siebie i innych.
  • Respektuj godność i potrzeby uczestników aby w otwartej i szczerzej atmosferze umożliwić im nabywanie nowych doświadczeń.
  • Nie działaj na niekorzyść osób trzecich, nie ucz manipulacji.
  • Bądź odpowiedzialny za swoją równowagę psychofizyczną. Dołóż starań aby ewentualne zachwiania nie wpływały na uczestników szkolenia. Nie podejmuj pracy pod wpływem środków psychoaktywnych.

Tekst stanowił szkic prac nad Kodeksem Etycznym Sekcji Trenerskiej Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.

Licencja Creative Commons
Ten utwór jest dostępny na licencji Creative Commons
Uznanie autorstwa-Użycie niekomercyjne-Bez utworów zależnych 3.0 Unported
.

 

Przeczytaj więcej:

Po co komu trening kreatywności? O programie, prowadzącym i grupach odbioru >>

Asertywność czy partnerstwo – o stereotypie treningu asertywności >>

Konsekwencje stresu w organizacji >>

Coaching talentów i mocnych stron -talents coaching >>

Life-coaching – coaching osobisty >>

oraz na stronie PUBLIKACJE

 

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *


dziewięć − 2 =

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>