CliftonStrengths jest ogólnodostępnym narzędziem. Badanie wykonało ponad 2 miliony osób na świecie, a liczba ta stale rośnie. Wiele osób pozostaje jednak na etapie diagnozy i nie robi większego użytku z tego, czego dowiedzieli się czytając swoje wyniki. Prawdopodobnie wiąże się to z ich nastawieniem do tego, co przeczytali na swój temat. Niemal każdy czegoś nie wie na temat swoich mocnych stron (Niemiec, 2000).

Ja za to w codziennej pracy z innymi widzę praktyczne przykładów talentów i to jak wiele pomagają osiągnąć jeśli tylko zechcieć z nich skorzystać. Praktyczność wiedzy na temat własnych talentów jest ogromna. Dlatego zapraszam Cię do przeczytania 10 praktycznych przykładów użycia talentów w konkretnych rolach: coacha, trenera i lidera.

Przeczytasz m.in. o:

• filtrach percepcji,
• warunkach efektywności,
• wyzwaniach na drodze do celu,
• różnorodności,
• potrzebach rozwojowych i pozafinansowych motywacjach pracowników,
• oraz podziale zadań.

Przeczytaj cały artykuł na blogu konsultantów Strengths Community

Pobierz darmowy numer magazynu FIRMER i przeczytaj cały wywiad

Miałam przyjemność rozmawiać z Wojciechem Herra w jego #16 odcinku Herra on Air. Rozmawialiśmy o tym, co mnie wciągnęło do pracy z mocnymi stronami, ale także o podejściu bazującym na mocnych stronach w organizacji i rozwoju liderów.

Dyskutowaliśmy i szukaliśmy odpowiedzi m.in. na pytania:

• czy firmy są gotowe do pracy na mocnych stronach?
• czym są mocne strony – definicje i ich wyjaśnienie?
• jaka jest różnica pomiędzy talentem, potencjałem i mocną stroną?
• dlaczego osoby o podobnych talentach różnią się osiągnięciami w podobnych dziedzinach?
• w jaki sposób można zdiagnozować swoje talenty?
• jak zdefiniować i wytłumaczyć niektóre talenty, m.in. aktywator, strateg?
• czym jest dojrzały talent?
• na ile praca na talentach w ramach organizacji, pomaga we wzajemnym zrozumieniu i współpracy?

Zapraszam do odsłuchania #16 odcinka podcastu Herra On Air

Tematyka strategicznego, systemowego podejścia do zarządzania talentami i rozwojem organizacji doczekała się swoich studiów podyplomowych Strategiczne zarządzanie talentami i rozwojem w firmie na Uniwersytecie SWPS, gdzie mam przyjemność wykładać.

Zagadnienie potencjału ludzkiego oraz tego, w jakich warunkach ma szansę być rozwijany z sukcesem dla biznesu, wymaga wielopłaszczyznowego podejścia. Podejście to wymusza zrozumienie m.in. tego, w czym ludzie mogą być naprawdę doskonali, jak stworzyć im warunki do nauki i wykorzystania ich zdolności, jak utrzymać zaangażowanie i ich lojalność, a także w jaki sposób zarządzać poziomem określonych zdolności, jako zasobu w organizacji, aby szybko i adekwatnie odpowiadać na potrzeby rynkowe i biznesowe firmy.

Miałam okazję opowiedzieć o wojnie talentów w organizacji i narosłych wokół tego faktach i mitach. Zapraszam do lektury. Link do tekstu >>

Cały artykuł jest dostępny w Strefie Zarządzania Uniwersytetu SWPS

Wraz z Natalią Dykiert, ekspertką HR w branży IT, napisałyśmy do magazynu Miejsce Biznesu dwa artykuły na temat zarządzania talentami.

W pierwszym z nich przeczytacie w nim m.in. o:

• rynku pracownika,
• różnym rozumieniu talentu w organizacji,
• wyróżnikach najefektywniejszych firm,
• o ścieżce Gallupa.

Przeczytaj online cały artykuł w Miejscu Biznesu #13

Wraz z Natalią Dykiert, ekspertką HR w branży IT, napisałyśmy do magazynu Miejsce Biznesu dwa artykuły na temat zarządzania talentami.

W drugim z nich przeczytacie w nim m.in. o:

• dla kogo ludzie pracują,
• o roli managera w utrzymaniu utalentowanych pracowników,
• o trzech strategiach najefektywniejszych menedżerów
• oraz co kolejno zrobić, aby zacząć korzystać z talentów menedżera i zespołu.

Przeczytaj online cały artykuł w #14 Miejscu Biznesu

• Podejście bazujące na mocnych stronach przekłada się na biznesowe wyniki firm.
• Rozwój talentów to nie tylko rozwój osobisty, to rozwój zespołów i ich produktywności.
• Gallup rekomenduje pracę zespołową na tematy bezpośrednio dotyczące wydajności i życia zespołu.

Opłacalność zwrotu inwestycji w mocne strony pracowników

Instytut Gallupa od kilkudziesięciu lat prowadzi systematyczne badania nad talentami i tym jak przyczyniają się one do efektywności i sukcesu rynkowego firm. Badania Gallup 2015 Strentghs Meta-Analysis dowodzą, że rozwój bazujący na mocnych stronach wiąże się z kluczowymi wynikami skuteczności, a organizacje inwestujące w talenty wydobywają nie tylko, to co najlepsze w pracownikach, ale wpływają na sukces organizacyjny.

W 90% badanych grup, z wdrożeniem praktyki zarządzania bazującej na mocnych stronach pracowników wiązał się wzrost wydajności. To imponujące liczby, biorąc pod uwagę prostotę niektórych interwencji wykorzystujących mocne strony. Okazało się bowiem, że nawet sama diagnoza talentów pojedynczych osób w organizacji może wpływać na wyniki organizacji. Oczywiście, w miarę zaawansowania i dostosowania rozwiązań do organizacji, wpływ ten był większy.

Związek pomiędzy rozwojem mocnych stron pracowników a wynikami biznesowymi organizacji (Gallup 2015 Strengths Meta-Analysis)

ROZWÓJ MOCNYCH STRON TO ROZWÓJ ZESPOŁOWEJ PRODUKTYWNOŚCI

Zespoły wysoce efektywne (high performance-teams) charakteryzują się silnymi emocjonalnymi związkami między uczestnikami, wzajemną dbałością o swój rozwój i sukces, entuzjastycznym nastawieniem do pracy i utożsamieniem z nią (Katzenbach i Smith).

Na efektywność zespołu wpływa wiele czynników, na których w znacznej mierze mają wpływ współpracownicy zespołu, jego członkowie oraz manager. Kilka rzeczy jest charakterystycznych dla zespołów bazujących na mocnych stronach.

1Budowa zespołu – zróżnicowanie członków zespołu.
Badania Gallupa nad efektywnością zespołową wykazały, że nie ma wyjątkowych talentów, które decydują o osiągnięciach zespołu. Okazało się, że różnorodność zespołowa wpływa na jego efektywność.

2Zadania zespołu – dobór zadań do potencjału zespołu oraz ambitny cel.
Świadomość tego, które zadania są najlepiej dopasowane do możliwości i ograniczeń zespołu pomagają zarządzać optymalnym poziomem motywacji. Dzięki temu, współpraca ma szansę być wspólną przygodą, a nie walką o przetrwanie albo rozleniwiającym piknikiem. Jak najlepsze dopasowanie ludzi do wykonywanych zadań to podstawa zarządzania w podejściu Gallupa.

3Potencjał jednostek – osobowość i posiadanie uzupełniających się umiejętności.
Poziom efektywności rośnie przy wysokim poziomie zaufania i idącej za nim ugodowości, oraz otwartości na doświadczenia. Homogeniczność zespołu prowadzi do spadku efektywności bowiem brakuje bodźców, odmiennych perspektyw i sposobów działania. W takim ujęciu, mało popularne talenty członków zespołu urastają do rangi kluczowej dla współpracowników, przez co zwiększa się szansę na wykorzystanie potencjału, który wcześniej nie był doceniany.

4Relacje między członkami zespołu – wzajemne zobowiązania oraz budowanie współodpowiedzialności.
Badania wskazują (Hackman), że zaangażowanie we wspólną pracę oraz dostrzeganie rezultatów wspólnych działań stanowią czynniki motywujące do działania, a umożliwienie zespołom podejmowania decyzji (Stoner, Wankel) podnosi wydajność.

ZESPÓŁ BAZUJĄCY NA MOCNYCH STRONACH TO ZESPÓŁ WSPÓŁZALEŻNY

Członkowie zespołu współzależnego wzajemnie polegają na sobie aby wykonać pracę. Ich modus operandi to pozycjonować członków zespołu w taki sposób, aby każdy mógł robić to co robi najlepiej. Koncentrują się na mocnych stronach każdej osoby, ale zarządzają jej słabościami.

REKOMENDOWANY PRZEZ GALLUPA PROGRAM ROZWOJU MOCNYCH STRON ZESPOŁU
Strengths Team Coaching

Praca z zespołem jest jednym z wielu oddziaływań, które mają na celu kształtowanie organizacyjnej kultury bazującej na mocnych stronach. Standardowy program składa się z czterech zespołowych sesji tematycznych nt. siły współpracy bazującej na mocnych stronach, DNA talentowego zespołu.

Obszary pracy

• Perspektywa indywidualna (docenienie unikalności talentów na tle zespołu oraz wyjątkowego wkładu wnoszonego w relacje i współpracę zespołową)
• Perspektywa zespołu (zrozumienie najmocniejszych stron i charakteru zespołu, a także swojego miejsca w nim i roli talentów wnoszonych indywidualnie)
• Współpraca (wzrost atmosfery akceptacji różnorodności i indywidualności pracowników, zwiększenie ich otwartości na docenianie wzajemnego wkładu poszczególnych osób)
• Rozwój kultury współpracy bazującej na mocnych stronach (praktykowanie pozytywnych interakcji pomiędzy członkami zespołu, rozwijanie zespołowej kultury uznania i wzmocnień pozytywnych)
• Produktywność (koncentracja na celach zespołowych i własnej roli w ich realizacji, określenie najlepszych warunków dla produktywności zespołowej oraz indywidualnej)
• Zwiększenie zaangażowania pracowników w produktywne wykorzystanie swoich zasobów (korzystanie ze zdolności współpracowników i wzajemne się motywowanie).

Zobacz inne możliwe programy wspierające rozwój mocnych stron w organizacji tutaj
OFERTA DLA ORGANIZACJI na bazie rekomendowanych programów Gallupa

Dla HRPolska.pl, portalu pasjonatów branży Human Resources, ludzi stosujących wiedzę opartą na dowodach i praktycznym działaniu, napisałam artykuł na temat wpływu mocnych stron na biznes.

Poruszyłam w nim m.in.:

• wątek zaangażowania pracowników,
• wpływu wdrożenia podejścia bazującego na mocnych stronach na kluczowe wskaźniki biznesowe.

Przeczytaj artykuł na portalu HRPolska.pl