CliftonStrengths jest ogólnodostępnym narzędziem. Badanie wykonało ponad 2 miliony osób na świecie, a liczba ta stale rośnie. Wiele osób pozostaje jednak na etapie diagnozy i nie robi większego użytku z tego, czego dowiedzieli się czytając swoje wyniki. Prawdopodobnie wiąże się to z ich nastawieniem do tego, co przeczytali na swój temat. Niemal każdy czegoś nie wie na temat swoich mocnych stron (Niemiec, 2000).

Ja za to w codziennej pracy z innymi widzę praktyczne przykładów talentów i to jak wiele pomagają osiągnąć jeśli tylko zechcieć z nich skorzystać. Praktyczność wiedzy na temat własnych talentów jest ogromna. Dlatego zapraszam Cię do przeczytania 10 praktycznych przykładów użycia talentów w konkretnych rolach: coacha, trenera i lidera.

Przeczytasz m.in. o:

• filtrach percepcji,
• warunkach efektywności,
• wyzwaniach na drodze do celu,
• różnorodności,
• potrzebach rozwojowych i pozafinansowych motywacjach pracowników,
• oraz podziale zadań.

Przeczytaj cały artykuł na blogu konsultantów Strengths Community

Tematyka strategicznego, systemowego podejścia do zarządzania talentami i rozwojem organizacji doczekała się swoich studiów podyplomowych Strategiczne zarządzanie talentami i rozwojem w firmie na Uniwersytecie SWPS, gdzie mam przyjemność wykładać.

Zagadnienie potencjału ludzkiego oraz tego, w jakich warunkach ma szansę być rozwijany z sukcesem dla biznesu, wymaga wielopłaszczyznowego podejścia. Podejście to wymusza zrozumienie m.in. tego, w czym ludzie mogą być naprawdę doskonali, jak stworzyć im warunki do nauki i wykorzystania ich zdolności, jak utrzymać zaangażowanie i ich lojalność, a także w jaki sposób zarządzać poziomem określonych zdolności, jako zasobu w organizacji, aby szybko i adekwatnie odpowiadać na potrzeby rynkowe i biznesowe firmy.

Miałam okazję opowiedzieć o wojnie talentów w organizacji i narosłych wokół tego faktach i mitach. Zapraszam do lektury. Link do tekstu >>

Cały artykuł jest dostępny w Strefie Zarządzania Uniwersytetu SWPS

Wraz z Natalią Dykiert, ekspertką HR w branży IT, napisałyśmy do magazynu Miejsce Biznesu dwa artykuły na temat zarządzania talentami.

W pierwszym z nich przeczytacie w nim m.in. o:

• rynku pracownika,
• różnym rozumieniu talentu w organizacji,
• wyróżnikach najefektywniejszych firm,
• o ścieżce Gallupa.

Przeczytaj online cały artykuł w Miejscu Biznesu #13

Profesjonalne kompetencje coachingowe dają bazę do pracy z innymi, a talenty i mocne strony coacha pomagają wykorzystać naturalną wyjątkowość stylu pracy. Najefektywniejsi coachowie świadomie używają swoich talentów aby wzmacniać wpływ coachingu.

• Profesjonalne kompetencje coachingowe dają bazę do pracy z innymi, a talenty i mocne strony coacha pomagają wykorzystać naturalną wyjątkowość stylu pracy.
• Talenty każdej osoby są trwałe i wyjątkowe a największa przestrzeń do rozwoju każdej osoby to obszar jej najsilniejszych stron.
• Najefektywniejsi coachowie świadomie używają swoich talentów aby wzmacniać wpływ coachingu.

Paca trenera i coacha, bez względu na to czy jest specjalistą wewnętrznym czy niezależnym, wymaga ogromnej samoświadomości i umiejętności intencjonalnego korzystania z osobistych zasobów. Swoimi zachowaniami, postawami i używanym słownictwem wywierany jest określony wpływ na Klientów.

Profesjonalne kompetencje dają bazę do pracy z innymi, ale nie zawsze pomagają coachowi wykorzystać jego wyjątkowy sposób myślenia, czy działania. Jeśli udział w uniwersalnym treningu prowadzi do wniosku, że jest jeden właściwy sposób pracy z Klientem, może to zniechęcać do wykorzystania swojej osobistej wyjątkowości w praktyce coacha i uruchamiać wiele przekonań, które zniechęcają do wykorzystania naturalnych zasobów. W takiej sytuacji, biegłość w posługiwaniu się narzędziami coachingowymi ustępuje miejsca wyjątkowym dla danego coacha obserwacjom; słowa przez niego używane przestają oddawać jego osobowość i charakter, ustępując miejsca „okrągłym” i mało wyraźnym wypowiedziom.

Oczywiście, osoba coacha i jego wyjątkowość nie powinna koncentrować na sobie uwagi klienta i w wielu momentach lepiej pozostać w cieniu, ale to w jaki sposób nawiązujemy relację z Klientem, to na czym się naturalnie koncentrujemy i co naturalnie wnosimy do relacji i pracy Klienta, to wszystko tworzy wyjątkowość naszego stylu coachingowego.

To, w jaki sposób dostosowujemy wyuczone umiejętności do nas samych, naszej osobowości i naszych zdolności; kształtuje styl i wyjątkowość coacha ale także wpływa na powodzenie rynkowe. Możemy bowiem pozostać wyraźnymi, a nie jednymi w szeregu coachów bez wyrazu. Wiele wypowiedzi klientów oraz znajomych coachów potwierdza, że Klienci wracają właśnie dlatego, że dostali coś wyjątkowego, czego nie mogą dostać od kogoś innego. Bowiem, kiedy profesjonalne kompetencje są w znacznej mierze podobne dla wszystkich i nie wyróżniają specjalistów, to co innego może?

Badania Gallupa i podejście bazujące na mocnych stronach

Instytut Gallupa od kilkudziesięciu lat prowadzi na całym świecie systematyczne badania nad mocnymi stronami oraz tym, w jaki sposób przyczyniają się do efektywności i sukcesu rynkowego firm. Umożliwiło to wyłonienie listy 34 talentów, uniwersalnych ze względu na płeć, wiek, pochodzenie, zajmowane stanowisko i branżę zawodową. Świadome wykorzystanie zaledwie 5 dominujących talentów umożliwia znaczące zwiększenie swojej wydajności w pracy każdego dnia (2015 Strengths Meta-Analysis).

Podejście do rozwoju bazujące na mocnych stronach zakłada, że talenty każdej osoby są trwałe i wyjątkowe a największa przestrzeń do rozwoju każdej osoby to obszar jej najsilniejszych stron. Wykorzystanie w pracy tylko dominujących talentów pozwala ludziom osiągać wysokie wyniki i sukcesy, a organizacji czerpać korzyści z zaangażowania pracowników. Koncentrując się na swoich mocnych stronach na co dzień mamy więcej energii, doświadczamy mniejszego stresu, jesteśmy bardziej wytrwali i szybciej podnosimy się z porażek. Zaś kiedy możemy wykorzystać w swojej codziennej pracy co najmniej 4 swoje mocne strony jesteśmy bardziej zaangażowani w swoją pracę i lepiej traktujemy klientów oraz swoich współpracowników. Dodatkowo, osiągamy więcej w swojej codziennej rutynie oraz chętniej optymalizujemy pracę bowiem częściej zdarzają nam się pozytywne, kreatywne i innowacyjne momenty.

34 talenty coacha

Wieloletnie badania Gallupa pozwoliły na wyodrębnienie 34 talentów w obszarach wspierających (1) budowanie relacji, (2) wywieranie wpływu, (3) myślenie strategiczne, (4) działanie operacyjne.

Talenty są uniwersalne ze względu na wiek, płeć, narodowość, rasę, wykształcenie czy pełnioną rolę zawodową. To znaczy, że te same talenty mają szansę znaleźć się u osób pełniących zupełnie różne role, w tym rolę coacha. Nie ma uniwersalnego układu talentów, który definiuje wybitnego coacha. Wszystkie talenty są w porządku i każdy może być wykorzystany w roli.

Talenty wnoszą w pracę coacha unikalne perspektywy, bowiem pomagają naturalnie koncentrować się na pewnych obszarach. Przykładowo, jeśli jednym z twoich dominujących talentów jest Naprawianie (Restorative) prawdopodobnie koncentrujesz się na tym, jak Klient może poradzić sobie z problemami, które przed nimi stoją; jeśli tym talentem jest Rozwijanie Innych (Developer) to prawdopodobnie śledzisz nawet drobne przejawy postępu i rozwoju w pewnych obszarach umiejętności; jeśli tym talentem jest Strateg (Strategic) to w rozmowie ciekawią cię możliwe i dostępne dla Klienta rozwiązania wraz z ich dalszymi konsekwencjami; zaś jeśli jest to talent Rozwaga (Deliberative) to prawdopodobnie śledzisz wszelkie możliwe niebezpieczeństwa na drodze do realizacji celu lub wdrożenia zaplanowanych działań. To wszystko może być dla ciebie bez wysiłkowe, a przy tym tak naturalne, że nawet możesz nie zauważać co dajesz Klientowi dzięki swoim talentom.

Talent, czyli twój naturalny wzorzec myślenia, odczuwania lub działania może być przez Ciebie wykorzystany produktywnie i na korzyść Klienta i jego celów.

Wzmacnianie wpływu coachingu

Wewnętrzne badania Gallupa nad efektywnością coachingu wykazały, że najwyżej są oceniani coachowie, którzy w swojej pracy równolegle koncentrują się na sobie, na innych i na wynikach, a przy tym dążą do głębokiej samoświadomości w tych trzech, kluczowych obszarach.

Orientacja na siebie

Najefektywniejsi coachowie są świadomi siebie. Rozumieją swoje talenty i mocne strony, oraz to jaką odgrywają one rolę w ich życiu i jak wpływają na ich coaching. Umożliwia im to wgląd w to, jak reagują na sytuacje, pracują z innymi, wykonują swoją pracę, oraz jakie mogą mieć potencjalne uprzedzenia i słabe punkty jako coachowie.

Rozważają m.in. to, kto prawdopodobnie mógłby najwięcej zyskać z coachingu z nimi? Jakiego rodzaju osoba lub zespół będą najbardziej zaangażowani i efektywni po doświadczeniu ich coachingu? Dlaczego? Jakiego rodzaju osoba lub zespół będą najsłabiej zaangażowani i najmniej efektywni po doświadczeniu coachingu? Dlaczego?

Orientacja na innych

Najefektywniejsi coachowie są uważni oraz prawdziwie zainteresowani swoimi klientami. Zauważają w innych potencjał oraz aktywnie inwestują w pomaganie w osiągnięciu celów. Prowadzą, wspierają oraz wzmacniają klientów na ich drodze.

Rozważają m.in. to, które talenty pomagają im doceniać i rozumieć Klienta? Które pomagają poszerzyć jego perspektywę? Które, zyskać zaufanie Klienta, a które szacunek w jego oczach?

Orientacja na wyniki

Najefektywniejsi coachowie pomagają swoim klientom dokonać wymiernych postępów i ulepszeń. Dążą do wprowadzenia istotnych, obiektywnych danych dla swoich klientów, aby ci mogli dostrzec prawdziwy poziom ich postępów i jeśli to potrzebne to dokonać korekt.

Rozważają m.in. to, które talenty pomagają im poznać i zrozumieć konkretne rezultaty, jakich klient potrzebuje albo chce osiągnąć? Które pomagają identyfikować źródła oporu? Które mogą być przeszkodą do osiągnięcia pożądanych rezultatów przez Klienta? Które pomagają poznać jak będzie wyglądał sukces kiedy rezultaty zostaną osiągnięte?

Wraz z Natalią Dykiert, ekspertką HR w branży IT, napisałyśmy do magazynu Miejsce Biznesu dwa artykuły na temat zarządzania talentami.

W drugim z nich przeczytacie w nim m.in. o:

• dla kogo ludzie pracują,
• o roli managera w utrzymaniu utalentowanych pracowników,
• o trzech strategiach najefektywniejszych menedżerów
• oraz co kolejno zrobić, aby zacząć korzystać z talentów menedżera i zespołu.

Przeczytaj online cały artykuł w #14 Miejscu Biznesu

Dla HRPolska.pl, portalu pasjonatów branży Human Resources, ludzi stosujących wiedzę opartą na dowodach i praktycznym działaniu, napisałam artykuł na temat wpływu mocnych stron na biznes.

Poruszyłam w nim m.in.:

• wątek zaangażowania pracowników,
• wpływu wdrożenia podejścia bazującego na mocnych stronach na kluczowe wskaźniki biznesowe.

Przeczytaj artykuł na portalu HRPolska.pl

Od wielu lat poszukiwałam narzędzia diagnostycznego, które jest proste, pomaga ludziom wyciągnąć wnioski na temat tego, co w sobie powinni rozwijać, a wszystko po to, aby funkcjonować lepiej w swoim życiu. Jako psycholog z wykształcenia pracowałam na wielu narzędziach, kilka poznałam od podszewki, a w ramach studiów nawet kilka prostych stworzyłam sama. O ile wiarygodność i rzetelność wielu narzędzi psychometrycznych jest imponująca, to nie mogłam znaleźć takiego rozwiązania, które pomagałoby ludziom praktycznie skorzystać ze swojego osobistego potencjału. Wiele z tych narzędzi najzwyczajniej było za trudne, a znaczna większość z nich skupiona na negatywach oraz odchyleniach od normy. Intuicyjnie wiedziałam, że sposobów rozwoju jest znaczenie więcej dlatego z taką pasją szukałam informacji na temat badań w obszarze psychologii pozytywnej. Nota bene, pozostało mi to do dzisiaj.

Na narzędzie StrengthsFinder trafiłam przypadkowo szukając odpowiedzi na własne pytania dotyczące tego, co tak na prawdę chciałabym robić w swoim życiu. Kiedy uzupełniłam swoje badanie i pogodziłam się ze swoimi wynikami, zobaczyłam ogromną użyteczność tak zaprezentowanej wiedzy. Nagle wyklarowało mi się to, czym chciałabym się zajmować. Wszystkie elementy układanki wskoczyły na swoje miejsca. Nie było w tym przełomowej wiedzy na mój własny temat, ale pewne odarcie ze złudzeń i odwaga do skorzystania z tego, co mam. Na swojej drodze wiele moich własnych wyzwań wiązało się (i nadal wiąże) z nadużywaniem swoich talentów. Nauka zarządzania nimi jest dla mnie największą wartością w pracy rozwojowej, która bazuje na mocnych stronach. Moc może niszczyć, a siła ofensywna.

W tamtym czasie, poza książką „Teraz odkryj swoje silne strony” Clifton’a i Buckingham’a, trudno było znaleźć wartościowe informacje na temat samego testu oraz tego, w jaki sposób pracować na jego wynikach. Instytut Gallupa w Polsce jeszcze działał, ale jego zakres działalności nie był zbyt rozbudowany. Wiedza rozprzestrzeniała się bardzo powoli. Dlatego jako psycholog, dyplomowany trener i certyfikowany coach, zaczęłam pracować metodami autorskimi.

Wiedza dostępna w kursach Gallupa

Dopiero w 2014 roku Gallup zaczął dzielić się profesjonalną wiedzą i kształcić coachów mocnych stron. Zaczęli sprzedawać komplety materiałów do pracy, które przysyłali za kosmiczne pieniądze ze Stanów Zjednoczonych. Kiedy ich kursy trafiły do Europy wreszcie mogłam szkolić się u źródła. Miałam już opracowanych kilka autorskich szkoleń zespołowych oraz indywidualne programy rozwoju dla osób indywidualnych i dla managerów.

Wyjazd na kurs Accelerated Strengths Coaching był dla mnie przełomowy. Dlaczego? Obawiałam się, że niewiele się na nim dowiem. Tak też było. Na poziomie wiedzy uporządkowałam to, co już wiedziałam. Ważniejsze było to, że na poziomie własnej postawy, utwierdziłam się w tym, że robię na prawdę dobrą robotę. Nieśmiało mogę powiedzieć, że kilka rzeczy robię nawet lepiej. W rezultacie mojego udziału w tym kursie wiele rzeczy uprościłam, uporządkowałam, uzasadniłam wynikami badań, czyli sprofesjonalizowałam.

Nadal jednak uważam, że Gallup lubi pewne rzeczy utrudniać. Pewne pojęcia są rozmyte i odnoszą się do kilku zagadnień, jak np dojrzałość i produktywność talentów oraz mocna strona. Nadal w oficjalnych materiałach edukacyjnych Gallupa nie znalazłam odpowiedzi na to, jak dojrzały talent ma się do mocnej strony. Dlaczego? Bo jest tym samym, tylko inaczej tłumaczonym. Niestety proces rozwoju talentów, który jest stosunkowo prosty w ubraniu w model, jest bardzo trudny w realizacji bo wymaga uwzględnienia wielu zmiennych. Nie ma prostych rozwiązań na „rozwój”, bo ten jest indywidualny.

„Dowiedzieć się” nie zawsze znaczy „zrozumieć”

Z wszystkich powyższych powodów uważam, że warto uczyć ludzi tego jak pracować z talentami i uwalniać mocne strony. To dlatego stworzyłam kurs Strengths Coaching Course, który pomaga zrozumieć co się dzieje za procesem rozwoju talentu w mocną stronę. Kurs ten prowadzę bez kompleksów w stosunku do kursu Gallupa, który uważam za bardzo dobry na poziomie wiedzy. Brakuje w nim umiejętności i pracy na postawach, ale na pewno porządkuje wiele zagadnień i pokazuje kierunki pracy z talentami. Zdarza mi się współpracować z trenerami i coachami, którzy chociaż nie mają certyfikatu Gallupa, to wykazują większe zrozumienie tego, jak pomóc klientom przełożyć talenty na praktykę i rozwinąć mocne strony. Zdarza mi się także stykać z osobami, którym mimo elitarnego certyfikatu Gallupa, brakuje podstawowych umiejętności prowadzenia rozmów coachingowych i zrozumienia swojej własnej roli we wspieraniu rozwoju innych osób. Dlatego uważam, że wiedza na temat rozwoju mocnych stron powinna być wykorzystywana przez osoby, które posiadają doświadczenie własne w pracy z innymi.

W kursie Strengths Coaching Course postawiłam na to, aby nauczyć tego, jak w praktyce coachingowej wpleść wiedzę o talentach i pomóc ludziom rozwijać ich mocne strony. Wiele działań z wykorzystaniem wyników testu CliftonStrengths, dawny StrengthsFinder, kończy się na omówieniu wyników talentów, ale to wtedy tak naprawdę się zaczyna. Talent bowiem nie jest mocną stroną, a to ciągle się miesza. Nawet Gallupowi.